El doble terremoto ocurrido en Venezuela el pasado 24 de junio de 2026, con magnitudes de 7,2 y 7,5 en la escala de Richter, ha sumido al país en una profunda conmoción y luto nacional ante la pérdida de vidas humanas y los severos daños a la infraestructura pública y privada. En medio de esta contingencia, el Ejecutivo Nacional, a través de la presidenta encargada Delcy Rodríguez, publicó el Decreto N° 5.364 en la Gaceta Oficial N° 7.039 Extraordinario, dictando medidas excepcionales que impactan de forma directa al sector laboral.
- ¿Qué implica jurídicamente el Decreto de Emergencia dictado por el Ejecutivo?
- ¿Qué alcance laboral tienen los siete días de duelo nacional decretados por la Presidencia?
- Si una empresa se vio afectada directamente por el sismo y no puede operar, ¿puede el patrono dejar de pagar salarios?
- ¿Cuál es el procedimiento obligatorio que debe cumplir el empleador para suspender el pago de salarios?
- ¿Qué obligaciones y derechos se mantienen vigentes durante la suspensión de las labores?
- ¿Cuál es el criterio del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ante situaciones catastróficas similares?
Para brindar claridad a trabajadores y patronos en este momento de incertidumbre, he estructurado este análisis en un formato práctico de preguntas y respuestas basadas estrictamente en el marco legal vigente y la normativa recién aprobada.
¿Qué implica jurídicamente el Decreto de Emergencia dictado por el Ejecutivo?
El Decreto N° 5.364 declara formalmente el estado de emergencia en todo el territorio nacional debido a los efectos de los eventos sísmicos. Su propósito principal es agilizar el despliegue de recursos técnicos, humanos, financieros y materiales para atender la contingencia.
A través de esta normativa se conforma un Estado Mayor interministerial y se designa al ciudadano Juan Ernesto Sulbarán Quintero como autoridad única para coordinar la respuesta. Para el sector empresarial, el impacto más relevante radica en el Artículo 6, el cual faculta a las autoridades a dictar medidas especialísimas, incluyendo:
- La ocupación temporal de instituciones y establecimientos públicos o privados, lotes de terrenos o áreas requeridas para atender a la población.
- La ejecución de requisiciones de bienes y servicios indispensables para satisfacer las necesidades de los sectores afectados.
Es fundamental aclarar que este decreto constituye un estado de excepción por catástrofe natural, y no una “emergencia económica” en los términos financieros tradicionales, aunque faculte al Estado a intervenir temporalmente en la propiedad o servicios privados para salvaguardar vidas.
¿Qué alcance laboral tienen los siete días de duelo nacional decretados por la Presidencia?
A través de los canales oficiales de la presidencia encargada, se decretó duelo nacional por siete días. Desde una perspectiva estrictamente jurídica y laboral, el duelo o luto nacional no equivale a la declaratoria de días feriados ni a días no laborables.
Esta medida posee un carácter netamente honorífico e institucional: las banderas deben izarse a media asta y se suspenden las actividades festivas o de carácter recreativo oficial. Por lo tanto, el decreto de duelo nacional no exime a los trabajadores de su obligación de asistir a sus puestos, ni obliga a los empleadores a suspender las operaciones o a pagar recargos salariales, siempre y cuando las instalaciones de la empresa sean estructuralmente seguras para el personal.
Si una empresa se vio afectada directamente por el sismo y no puede operar, ¿puede el patrono dejar de pagar salarios?
Sí, pero bajo condiciones muy estrictas y de forma temporal. Un terremoto de magnitudes destructivas califica jurídicamente como un evento de caso fortuito o fuerza mayor.
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) contempla esta realidad en su artículo 72, literal i), estableciendo que los casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la paralización de las labores, constituyen una causa legal para la suspensión de la relación de trabajo.
Según el artículo 73 de la LOTTT, durante el tiempo que persista la suspensión legítima: el patrono o patrona no estará obligado a pagar el salario, y el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio.
Esta es la única vía legal que exime al empleador del pago de salarios si la planta física colapsó, se encuentra en zona de alto riesgo o carece por completo de los servicios básicos indispensables para su funcionamiento, imposibilitando la generación de ingresos.
¿Cuál es el procedimiento obligatorio que debe cumplir el empleador para suspender el pago de salarios?
La exoneración del pago de salarios no opera de manera automática ni unilateral. Para que sea válida y no se considere un cierre ilegal o un impago arbitrario, el patrono debe cumplir obligatoriamente con lo siguiente:
1. Notificación inmediata: el empleador debe solicitar la debida autorización ante la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la ocurrencia del suceso que causó la paralización.
2. Procedimiento administrativo: la Inspectoría abrirá un procedimiento sumario para constatar, mediante inspecciones técnicas, si efectivamente la empresa se encuentra imposibilitada de operar por causas ajenas a su voluntad.
3. Consecuencias de omitir el trámite: si el patrono suspende la nómina sin haber notificado e iniciado el procedimiento en el lapso legal, la paralización se considerará imputable a la empresa, obligándola a pagar la totalidad de los salarios caídos y exponiéndose a severas sanciones administrativas.
¿Qué obligaciones y derechos se mantienen vigentes durante la suspensión de las labores?
Aunque se interrumpa la obligación principal de trabajar y pagar el salario, la relación laboral no se rompe. El artículo 73 de la LOTTT impone límites claros para proteger al eslabón más vulnerable:
- Seguridad social: el patrono debe continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a las cotizaciones del Sistema de Seguridad Social (como el IVSS).
- Inamovilidad laboral: durante el tiempo que dure la suspensión, los trabajadores gozan de inamovilidad. No podrán ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo sin una causa justa previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
- Vivienda y hábitat: se deben mantener vigentes las obligaciones destinadas a garantizar el derecho a la vivienda y demás beneficios de previsión social que correspondan por acuerdos colectivos.
¿Cuál es el criterio del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ante situaciones catastróficas similares?
La jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ha determinado un estándar muy riguroso para aceptar el caso fortuito o la fuerza mayor como eximente del pago de salarios. El TSJ señala que, para ser válidos, los hechos deben ser:
1. Imprevisibles: eventos que escapan a cualquier cálculo prudente o diligencia normal (un sismo califica plenamente en este supuesto).
2. Irresistibles: acontecimientos inevitables cuyas consecuencias no se pueden contener ni mitigar mediante la gestión ordinaria de la empresa.
3. Externos: totalmente ajenos a la actividad económica o al riesgo comercial del negocio.
La doctrina judicial del TSJ aclara de forma tajante que las dificultades financieras comunes, la falta de liquidez o las crisis de mercado forman parte del “riesgo empresarial” y jamás justifican el cese del pago de la nómina. Sin embargo, frente a desastres naturales de carácter catastrófico que destruyen el aparato productivo de forma real y medible, el TSJ respalda la suspensión de las obligaciones recíprocas.
El fin de esta figura, según el criterio del máximo tribunal, es netamente conservador: evitar la quiebra definitiva de la entidad de trabajo para garantizar que, una vez ejecutado el Plan de Acción Específico de reconstrucción previsto por el Estado, la fuente de empleo pueda reactivarse plenamente y los trabajadores retomen sus labores habituales.
