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- Un estudio sobre las tendencias de Gestión de Talento reveló detalles sobre las políticas, compensaciones y desarrollo de personal en base a una encuesta con más de 140 empresas. Foto: Georgette Sahhar
Un estudio sobre las Tendencias de Gestión de Talento 2023, realizado por la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) y la consultora Mercer Venezuela, reveló que actualmente las empresas enfrentan grandes desafíos relacionados con la captación, compensación, formación y retención de sus colaboradores.
Clemencia Abad, directora de la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, detalló durante la presentación del informe que aunque los cargos del área de Gestión de Talento Humano (GTH) están ocupados en un 75 % por mujeres, hay un giro importante en cuanto la participación en el liderazgo en el mercado laboral.
De acuerdo con los resultados de la empresa, solo el 35 % de las mujeres ocupan cargos directivos, mientras que los hombres superan el 60 %. Por otra parte, son más las mujeres en cargos gerenciales (51 %), supervisores (52 %) y profesionales (54 %).
En cuanto a los puestos operativos, el género masculino representa el 62 % en esos cargos, y el género femenino el 35 %.
“Contar con mujeres en cargos de liderazgo potencia las posibilidades de obtener mejores resultados en el negocio gracias a su creatividad, innovación y productividad. Poder identificar esos sesgos nos ayuda a trabajar en generar más oportunidades (…) En las empresas venezolanas todavía hay retos por superar en materia equidad hombre-mujer”, aseveró Abad.
José Adelino Pinto, líder de negocios de Mercer Venezuela, indicó que aunque hay mujeres en el cuadro gerencial, no las hay en el cuadro directivo o de primera línea. Sostuvo que hay fenómenos que hacen que las mujeres no den el salto a ocupar posiciones de liderazgo en las compañías.
“Existen posiciones operativas que las mujeres pueden ocupar, pero culturalmente no las vemos, solemos asociar a las mujeres a señoras de mantenimiento y limpieza. Son sesgos que tenemos”, precisó.
Gestión de Talento Humano en las empresas
Sobre la eficiencia en función de la cantidad de empleados y cantidad de personas dedicadas al talento humano, la profesora Clemencia Abad detalló que en las microempresas (1 a 9 empleados) suele haber solo 1 persona en GTH y 2 en las pequeñas empresas (10 a 49 empleados).
En las empresas medianas y grandes (50 a 499 empleados) va de 8 a 10, mientras que en las empresas muy grandes (más de 500 empleados) el número se eleva a 33.
“Hay cierta holgura en las grandes empresas debido a la automatización. Además, hay una tendencia a quedarse en lo medular de las organizaciones desde las áreas de recursos humanos, delegando lo transaccional”, explicó Pinto.
Detalló que existe una relación entre la cantidad de personas encargadas del recurso humano y la modalidad de los procesos (si son manuales o automatizados). A su juicio, si se tienen muchos procesos manuales, se requiere de más personas encargadas en el área.
En este sentido, comentó que existe una tendencia en el mundo de eliminar todo lo transaccional dentro en el ámbito de los recursos humanos. “Es decir, la nómina debe desaparecer de recursos humanos y pasar a finanzas, ciertos procesos como la búsqueda de personal se puede realizar con un Outsourcing”, agregó.
Empresas encuestadas
Para la investigación se encuestaron a 142 empresas de los sectores de banca, seguros, manufactura, consumo masivo, retail, entre otros. De estas, el 75 % son nacionales, 22 % multinacionales y 3 % multilatinas.
A su vez, también se identificaron las organizaciones encuestadas de acuerdo a su tamaño. El 41 % son empresas grandes, el 39 % medianas, 17 % pequeñas y el 3 % microempresas.
La encuesta se aplicó durante el mes de marzo de 2023 a líderes del área de gestión de talento humano, quienes respondieron un cuestionario virtual de selección simple, múltiple y de respuestas abiertas. Utilizaron una herramienta digital de manejo de sondeos de llamada Qualtrics.
La gestión humana como aliada del negocio
Clemencia Abad precisó que el sondeo permitió identificar retos significativos en los procesos de búsqueda y selección del talento, desarrollo y compensación global de los trabajadores, lo que considera que son tres temas cruciales en las discusiones ejecutivas de cualquier empresa.
“En las últimas dos décadas la GTH ha ido asumiendo un papel más estratégico en las organizaciones, lo que se traduce también en que el área informa a la población más alta en la organización”, se lee en la cita de Tracy Morley añadida a la presentación.
De acuerdo con los resultados de la encuesta, la mayoría de las organizaciones (90 %) indicó que la gerencia de talento humano reporta a la Dirección Ejecutiva, la presidencia o la máxima instancia de la institución.
El 4 % reporta a la dirección regional RR HH, el 4 % también reporta a la dirección de finanzas, el 1 % a la dirección de administración y el 1 % a la dirección de tecnología.
El estudio señala que en los últimos 20 años la GTH ha tenido un papel más estratégico en la organización, pues informa al área más alta de la empresa.
Sobre las políticas vinculadas al área del GTH desarrolladas y establecidas dentro de las organizaciones en Venezuela, más de la mitad de las empresas (57 %) declaró contar con prácticas estratégicas de captación y desarrollo de jóvenes profesionales.
El 44 % de las empresas encuestadas indicó tener flexibilidad laboral, el 39 % cuenta con la modalidad de teletrabajo y trabajo híbrido. Además, un 10 % ha incorporado personal extranjero y un 30% dijo aplicar estrategias de marca empleadora.
El estudio determinó que la capacitación de los colaboradores es predominantemente presencial, debido a que más de la mitad (55 %) de las compañías aplica la formación en las propias empresas contra un 14 % que recurren al formato mixto (digital y presencial).
Más del 40 % de las empresas utiliza las RR HH para captar personal
En cuanto a las estrategias de captación más utilizadas en Venezuela, la investigación arrojó que el 43 % de las organizaciones encuestadas indicó utilizar las redes sociales, el 33 % bolsas de empleo y el 13 % alianzas con instituciones de educación superior.
Por otro lado, el 7 % de encuestados indicó utilizar Headhunters (cazatalentos) y el 4 % programas de referidos.
Clemencia Abad detalló que las entrevistas presenciales e individuales siguen siendo consideradas por las organizaciones como la estrategia más relevante para captar talento, con una coincidencia del 44% de respuestas, en oposición al 2% de las evaluaciones en digital.
De acuerdo con el informe, a pesar de que en Venezuela los procesos de transformación digital se ven relegados a un segundo plano por las difíciles circunstancias del contexto, globalmente el 84 % de los empleadores están enfocados en digitalizar los procesos del trabajo.
En la reciente encuesta, 53 % de las empresas indicó que no tienen estrategias de transformación digital por el momento y el 21 % indicó que si participa en esas estrategias. Un 14 % dijo que cuenta con esas estrategias para cubrir procesos de capacitación y un 12 % lo emplea para sus áreas de tecnología y diseño.
Elementos de compensación
En materia salarial, el 57 % de las organizaciones otorga algún elemento de la compensación monetaria de manera variable en los cargos directivos, gerenciales, de supervisión y operativos, en función de un conjunto de indicadores para alcanzar la estrategia organizacional.
José Adelino Pinto comentó que esas bonificaciones tienen un peso promedio del 20 % sobre la compensación total que reciben los trabajadores. Además, el 55 % de las empresas tienen al menos una política de salario emocional, es decir, beneficios no económicos que permiten satisfacer necesidades personales.
Sobre las causas de renuncia consideradas en su organización como las más frecuentes, el tema de las mejoras salariales (40 %) es el primer inconveniente, le siguen entre las razones otras opciones de desarrollo (27 %), emigración (21 %), relación con el supervisor complicidad (10 %) y otras (6 %).
El índice de rotación es del 14%, un porcentaje que el especialista José Pinto considera alto. El nivel profesional (49 %) es el que tiene mayor índice de rotación, mientras el operativo es de 39 %, el supervisorio 10 % y el gerencial 2 %.
Un modelo de recuperación
José Adelino Pinto aseguró que en el país se tiene un talento humano “muy golpeado”, debido a que la crisis económica, social y política de los últimos años ha hecho que se replanteen varios aspectos.
“Lo interesante es que muchas de las cosas que tuvimos que hacer forzosamente por las circunstancias nos terminaron convirtiendo en tendencia a nivel global, lo que es un elemento que nos debería dar alegría”, precisó.
Puntualizó que en el país se tiene una gran capacidad por los profesionales que lograron aportar y construir estrategias de solución para las organizaciones, manteniendo en la medida de lo posible la estructura y la continuidad operativa.
La encuesta, que estará disponible en versión digital en la página web de la UCAB, también cuenta con una serie de recomendaciones que buscan servir como punto de partida para incidir en el trabajo que, en materia de recursos humanos, se hace en el país.
