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Esta es una traducción hecha por El Diario de la nota For younger job seekers, diversity and inclusion in the workplace aren’t a preference. They’re a requirement., original de The Washington Post.
El verano pasado, Arionne Lloyd salió a buscar trabajo con un nuevo conjunto de prioridades. Durante tres años, había sido una de las pocas personas afroamericanas en el departamento de ventas de una cadena nacional de cines. No siempre fue una buena sensación. Las películas encabezadas por actores negros o un director negro a menudo se encasillaban como entretenimiento “negro”, y Lloyd era con frecuencia la única voz que abogaba por una campaña de marketing más amplia.
Cuando se postuló para el trabajo a mediados de los 20, no había preguntado sobre la diversidad. “Se trataba de conseguir el papel y cobrar el sueldo”, dijo Lloyd.Pero este verano lo cambió todo. “Realmente no puedo expresar con palabras cómo George Floyd y Black Lives Matter me afectaron mucho”, dijo Lloyd. “Cuando se trataba de ingresar a la fuerza laboral, quería que mi próximo paso fuera lo más significativo posible”.
Lloyd sabía que la pandemia y la recesión podrían limitar sus opciones, pero se mantuvo inflexible. Cuando encontró una empresa que parecía atractiva, buscó un funcionario de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el personal o un énfasis en la programación de DEI para los empleados. Buscó la certificación de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, que enfatiza el entrenamiento de prejuicios inconscientes.
Y estudió minuciosamente Glassdoor, Indeed y LinkedIn, para asegurarse de que los empleados de color no hubieran publicado críticas negativas en los últimos 12 meses.
Fue mucho trabajo, pero valió la pena. En noviembre, le ofrecieron un puesto de asociada de ventas en Bloomerang, una empresa de software con sede en Indianápolis que ayuda a recaudar fondos a organizaciones sin fines de lucro.
Ella dice que la compañía no solo decidió buscar empleados calificados y diversos, sino que también trata de promover la importancia de DEI en el sector sin fines de lucro en su conjunto.
Durante la última década, los jóvenes profesionales altamente educados han priorizado cada vez más los valores personales al decidir dónde trabajar, ya sea un compromiso con la sostenibilidad, la filantropía o el impacto social.
El lanzamiento de la vacuna de Walgreens estará a cargo de la única mujer negra que dirige una empresa Fortune 500.
Es por eso que tantas empresas dicen que su misión es “cambiar el mundo”.
Pero ahora, los millennials como Lloyd y los buscadores de empleo de la Generación Z están estableciendo un listón más alto; quieren que los empleadores estén igualmente comprometidos con cambiarse a sí mismos.
Esto incluye contratar una fuerza laboral más diversa, ayudar a los empleados de color a avanzar en los rangos, dándoles más poder de toma de decisiones y facilitando conversaciones incómodas sobre el racismo sistémico. Las declaraciones de misión sobre la justicia racial y las respuestas rápidas a los acontecimientos actuales también son importantes, pero deben ser más que piezas fijas. Los jóvenes que buscan empleo dicen que están en sintonía con cualquier cosa que huela a desempeño.
“Este es un cambio generacional en la creencia de que estos valores son realmente importantes y fundamentales para sus experiencias como trabajadores”, dijo Alvin B. Tillery Jr., director del Centro para la Diversidad y la Democracia de la Universidad Northwestern. “Se puede decir que no hay racismo sistémico, pero los millennials y la Generación Z no creen eso. Si tiene menos de 35 años, espera estas conversaciones, y si no las ofrece, tendrá problemas para reclutar “.
Los datos recientes parecen reflejar esto. Según una encuesta de Glassdoor realizada en septiembre, el 76 por ciento de los empleados y los solicitantes de empleo dijeron que una fuerza laboral diversa era importante al evaluar empresas y ofertas de trabajo. Casi la mitad de los empleados y solicitantes de empleo negros e hispanos dijeron que habían dejado un trabajo después de presenciar o experimentar discriminación en el trabajo. Y el 37 por ciento de los empleados y solicitantes de empleo dijeron que no postularían a una empresa que tuviera índices de satisfacción negativos entre las personas de color.
Después de la última recesión, los jóvenes que buscaban empleo estaban más inclinados a aceptar cualquier trabajo disponible, según Daniel Zhao, economista senior de Glassdoor. “La diferencia ahora es que hemos pasado los últimos 10 años avanzando hacia un mundo en el que las empresas están mucho más comprometidas con los problemas, no solo la DEI, sino la cultura y el compromiso de los empleados”, dijo. “Muchas tendencias de la pandemia se han acelerado o descarrilado, y esta es una tendencia que perdurará”.
Desde 2008, la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores (NACE) ha pedido a los nuevos graduados que clasifiquen la importancia de una fuerza laboral diversa.
Ese primer año, la diversidad ocupó el puesto 12 entre 15 opciones. Para la primavera de 2020, se había elevado al séptimo de 19 opciones; más del 79 por ciento de los encuestados lo calificó como “muy importante”. Edwin Koc, director de investigación de NACE, dijo que los empleadores están comenzando a reconocer este cambio.
Los 900 miembros empleadores de NACE representan a todas las industrias importantes, desde la fabricación hasta las finanzas y más. Aproximadamente una cuarta parte son empresas de Fortune 1000. Después de la muerte de Floyd en Minneapolis en mayo, la mayoría de ellos le dijeron a NACE que habían publicado declaraciones sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión. Koc dijo que muchos estaban reexaminando sus políticas de contratación y personal a través de la lente de la DEI.
Pero muchas empresas todavía no priorizan la diversidad y la inclusión, o carecen de un plan de acción, lo que presenta a los jóvenes que buscan empleo con opciones difíciles, especialmente durante una recesión.
“En primer lugar, a los estudiantes les preocupa encontrar el trabajo o la pasantía”, dijo Norma Guerra Gaier, directora ejecutiva de Texas Career Engagement en la Universidad de Texas en Austin. “Pero justo detrás de esto está, ¿cómo encaja esto con quién soy yo y quienes la organización dice que son?”
Este conflicto es especialmente agudo entre los estudiantes de primera generación y de bajos ingresos. Sienten que “algo es mejor que nada, porque están contribuyendo a sus hogares y familias”, dijo Whitney McDowell-Robinson, directora de Career Pathways / Career Services en Tougaloo College, una universidad históricamente negra en Jackson, Mississippi.
En parte por esta razón, los centros de servicios profesionales se ven cada vez más a sí mismos como guardianes de la diversidad y la inclusión. McDowell-Robinson establece expectativas claras con los reclutadores antes de sentarse con ellos. Y aunque no niega oportunidades a los estudiantes, es selectiva en cuanto a su respaldo.
“Aprovecharemos su alcance, sus oportunidades”, dijo. “Pero somos muy conscientes de que esto puede no haber sido orgánico, o estás intentando marcar una casilla”. Dijo que si los reclutadores quieren apoyo universitario, deben estar abiertos a tener “1,000 conversaciones incómodas diferentes” con el personal y los estudiantes de la universidad. Tougaloo lanzó recientemente un Consejo de Relaciones con los Empleadores cuyos miembros han manifestado su compromiso con tal empresa.
En UT Austin, Texas Career Engagement es el más nuevo de los 16 centros profesionales y está diseñado específicamente para facilitar la inclusión y la equidad en la búsqueda de empleo. Se pide a los empleadores que compartan cómo la diversidad y la inclusión están arraigadas en la misión de su empresa y sus estrategias de contratación. Luego, se invita a algunos a participar en las sesiones de estrategia de DEI.
Los centros de carreras también están animando a los estudiantes a ser más honestos sobre sus necesidades. Ofrecen talleres sobre cómo llevar su “yo auténtico” al trabajo y debates sobre cómo llevar cabello natural, combatir el síndrome del impostor y adaptarse a las discapacidades. “No hay nada peor que tener una gran oportunidad, y luego llegas allí y no te quedas más de un par de meses debido al clima”, dijo McDowell-Robinson. “Incluso si reduce su campo, queremos que tenga éxito dondequiera que vaya”.
Los consejeros profesionales dicen que incluso hace un año, los estudiantes se mostraban reacios a preguntar a los gerentes de contratación sobre diversidad e inclusión. No querían parecer difíciles o buscar un trato especial. Pero a medida que la conversación nacional ha cambiado, también ha cambiado la confianza de los estudiantes.
“Dicen que estás entrevistando al entrevistador”, dijo Mia Character, de 22 años, graduada de la Universidad de California en Berkeley con una doble especialización en administración de empresas y estudios de medios. “Si el entrevistador se desanima por eso, es una gran señal para mí. Como mujer negra en el lugar de trabajo, quiero asegurarme de entrar en espacios en los que me sienta cómoda “.
McDowell-Robinson dijo que los empleadores no han mostrado mucha resistencia a las preguntas, en parte porque saben que el ajuste cultural aumenta la productividad y la longevidad de un empleado. Los empleadores también se dan cuenta de que los buscadores de empleo talentosos de grupos subrepresentados tienen algo de ventaja.
“Todas las empresas buscan aumentar la diversidad, especialmente de las personas negras y latinas”, dijo Netta Jenkins, ejecutiva y consultora de DEI. “Pero las empresas que simplemente tienen un desempeño están teniendo dificultades para abastecerse de estas poblaciones. Bueno, tal vez sea porque estas poblaciones tienen la primicia “.
Glassdoor acaba de publicar calificaciones de sentimiento de los empleados y datos de pago por diversidad, equidad e inclusión, que se pueden buscar por raza / etnia, identidad de género y estatus LGBTQ +. El próximo mes, Jenkins y un cofundador lanzarán Dipper , una plataforma para que los profesionales del color califiquen y revisen sus empresas. Es un esfuerzo por formalizar lo que ya está sucediendo detrás de escena: buscadores de empleo subrepresentados que buscan a los empleados actuales antes de aceptar una oferta.
Si la retroalimentación es: “No, ahórrese el dolor y el sufrimiento”, dijo Jenkins, la gente sigue adelante.
Por supuesto, incluso cuando las empresas intentan ser receptivas, es posible que no lo hagan bien. Casey Wong, de 27 años, quien se identifica como genderqueer, dijo que los entrevistadores de su firma de diseño de arquitectura con sede en Sacramento parecían visiblemente incómodos cuando se les preguntó sobre diversidad e inclusión.
“Puedes ver la sonrisa desaparecer y su rostro se tuerce un poco”, dijo Wong. “Ellos dieron la respuesta del concurso de Miss América ‘queremos asegurarnos de ser tan inclusivos’”.
Wong aceptó el trabajo porque el campo era muy competitivo. Una vez a bordo, ayudaron a lanzar un comité de equidad, diversidad e inclusión, que ahora dirige reuniones mensuales de empleados. La empresa cuenta estas sesiones como horas de desarrollo profesional.
Aún así, Wong dijo que queda un largo camino por recorrer. “Cuando mencioné Black Lives Matter, el jefe de RR.HH. dijo: ‘Recuerden que Casey debe ser inclusivo’”, dijeron. Wong se sintió reprendido. “Creo que estaba implícito que estos problemas de racismo, sexismo y otros -ismos no ocurren en mi industria o en mi empresa, cuando sabemos que sí”, dijeron.
Esta fue precisamente la razón por la que la hermana de Wong, Erinn, de 21 años, se negó a trabajar para una gran empresa de tecnología después de hacer una pasantía allí, aunque sus supervisores le habían dicho que les gustaría volver a verla. “Había una gran brecha entre la forma en que se anunciaban y lo que sucedía entre bastidores”, dijo Wong, quien es directora de DEI para el gobierno estudiantil de su escuela de negocios. La firma emitió un comunicado sobre equidad e inclusión durante las protestas de verano. Pero antes de eso, cuando se le pidió a Wong que entrevistara a los empleados para una guía para gerentes sobre diversidad e inclusión, descubrió que muchas personas eran “indecisas” o consideraban a DEI como un “trato preferencial”.
Finalmente consiguió un trabajo en Adobe. “No existe una compañía perfecta y tengo que aceptar eso”, dijo. “Tengo préstamos estudiantiles que devolver”. Pero durante el verano, dijo que la compañía demostró “un genuino sentido de preocupación” por la justicia racial.
Character, la graduada de UC Berkeley, enfrentó un dilema similar cuando Amazon le ofreció un trabajo incluso antes de graduarse de la universidad. Ella hizo una pasantía allí y disfrutó de la experiencia. Pero sintió que los esfuerzos de diversidad e inclusión se realizaron de manera desigual: los empleados administrativos se beneficiaron, pero los trabajadores del almacén no.
(El director ejecutivo de Amazon, Jeff Bezos, es dueño de The Washington Post).
Ella tardó hasta la noche anterior a la fecha límite para tomar su decisión. “Al final del día, tuve que ir con lo que sentía bien en mi corazón”, dijo. Ella rechazó la oferta.
Meses después, se graduó en una recesión alimentada por una pandemia. “Yo estaba como, maldición, podría haber tenido un trabajo en este momento”, dijo. Su arrepentimiento fue fugaz. “Fue un momento aterrador”, dijo. “Pero nunca me preocupé por mi futuro”.
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